Arbeitsrecht Mobbing – bitte etwas mehr Resilienz!

Oft gehört, ständig reklamiert – selten bestätigt: Kommt uns zunehmend die Konfliktfähigkeit abhanden?

11.10.2018, Büro der Pflegedienstleiterin (PDL). „Können wir über die Zuteilung eines freien Sonntags im Oktober sprechen?" – PDL: „Dann musst du dann eben nicht arbeiten. In Zukunft brauchst du dann aber nicht mehr zu kommen." – „Wie ist das zu verstehen?" – PDL: „Ich unterhalte mich mit dir nur noch über die Heimleitung. Raus!"

Der Arbeitgeber beraumt ein Personalgespräch an, die Mitarbeiterin schaltet einen Rechtsanwalt ein. Hierauf reagiert die PDL am 15.10.2018, indem sie die Mitarbeiterin telefonisch kontaktiert: „Du machst dich lächerlich. Sei nicht so schwächlich und unselbstständig."

Die Mitarbeiterin erkrankt unmittelbar an diesem Tag. Sie wird nicht gesund. Sie muss stationäre Psychotherapie in Anspruch nehmen. Auf Empfehlung des Arztes kündigt sie.

Von ihrem Arbeitgeber verlangt sie ein Schmerzensgeld i.H.v. 30.000 € sowie eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund der Eigenkündigung von weiteren rund 19.000 €. Sie ist der Auffassung, wegen des Mobbings ihrer Vorgesetzten erkrankt zu sein und deswegen auch den Arbeitsplatz verloren zu haben. Hierfür hafte der Arbeitgeber.

Das Arbeitsgericht Nordhausen (28.02.2020) und das Landesarbeitsgericht Thüringen (25.01.2022 – 1 Sa 269/20) weisen die Klage ab.

Vielfach ist in der arbeitsrechtlichen Beratungspraxis festzustellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wie die Klägerin in dem hier entschiedenen Fall nicht in der Lage sind, normale Konflikte am Arbeitsplatz abzugrenzen von dem sogenannten Mobbing. Das Bundesarbeitsgericht hat 2007 einmal eine Definition dieses Phänomens versucht. Danach ist unter Mobbing ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren eines Arbeitnehmers durch Mitarbeiter oder Vorgesetzte zu verstehen.

Die Gerichte haben über den Inhalt der Gespräche gar nicht erst Beweis erhoben. Denn selbst bei der Unterstellung, dass das Vorbringen der Mitarbeiterin richtig sei, fehle es an einer systematischen, zielgerichteten Persönlichkeitsverletzung. Bei der Beurteilung, ob ein solches Verhalten festgestellt werden kann, „ist stets zu berücksichtigen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, die Tatbestandsvoraussetzungen einer Vertragspflichtverletzung oder einer unerlaubten Handlung zu erfüllen.“ Die Betrachtung müsse objektiv, d. h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers erfolgen.

Fazit: Rechnen Sie nicht mit Schadenersatzansprüchen, wenn Sie Ihren Arbeitsplatz wegen „Mobbing" aufgegeben haben. Das führt nicht zum Erfolg.