29/03 2015

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Fristlose Kündigung oder Abmahnung?

Andreas Maria Klein

Schauplatz ist der Wasch-und Umkleideraum einer Kfz-Werkstatt.

In der Tür lehnt eine junge Mitarbeiterin eines Reinigungsunternehmens. Der Mechaniker wäscht sich dort. Sie tritt näher heran, während sie sich unterhalten. Er berührt sie an der Brust und sagt, sie habe einen schönen Busen. Sie erwidert, sie wünsche dies nicht. Er lässt sofort von ihr ab, zieht sich um und verlässt den Waschraum. Sie arbeitet weiter. Später schildert sie ihrem Arbeitgeber den Vorfall, der sodann an den Werkstattinhaber herantritt. Zum Gespräch bestellt gesteht der Mechaniker sofort, die Sache tue ihm furchtbar leid, er schäme sich so, dies werde sich nicht wiederholen.

Das Arbeitsgericht Wuppertal hielt die fristlose Entlassung des Mechanikers für wirksam, das Landesarbeitsgericht Düsseldorf dagegen gab dem Mechaniker Recht und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung nicht aufgelöst sei. Was hält der geneigte Leser für richtig? Ist es der Kfz-Werkstatt zumutbar, den Mechaniker weiter zu beschäftigen? Wenigstens bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist? Das Arbeitsverhältnis bestand immerhin fünfzehn Jahre, die Frist betrug danach ein halbes Jahr!

Einigkeit besteht bei allen Beteiligten in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13), dass eine solche sexuelle Belästigung eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt, die für sich betrachtet geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Aber auch im Einzelfall?

Achtung Arbeitgeber! Eine außerordentliche Kündigung verfolgt nie den Zweck, pflichtwidriges Verhalten zu sanktionieren, sondern künftige Störungen zu vermeiden. Sie müssen also prognostizieren, ob es ein milderes Mittel als eine fristlose Kündigung gibt, das geeignet ist, die Wiederholungsgefahr zu beseitigen. In Betracht kommen eine ordentliche Kündigung oder eine Abmahnung. Letztere  ist nur sinnvoll, wo sie auf ein von dem Arbeitnehmer steuerbares Verhalten trifft. Steuerbares Verhalten liegt hier vor, will sagen, der Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, wie es sich benimmt. Wegen seiner Reaktion im Personalgespräch meint das BAG, eine Abmahnung werde künftige Beeinträchtigungen der vorliegenden Art verhindern. Es tritt deshalb dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf bei und erklärt nicht nur die fristlose Kündigung für unwirksam, sondern auch eine – gar nicht ausgesprochene – ordentliche Kündigung für zu wenig milde.

Achtung Arbeitnehmer! Möglichst schnell möglichst viel Reue nach einem Aussetzer begünstigt die positive Zukunftsprognose und lässt eine Kündigung eher rechtswidrig erscheinen.

Wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hätte, wenn die junge Frau Angestellte des gleichen Betriebes gewesen wäre, ist eine offene Frage.

Zurück Zum Fachanwalt

Comments are closed.