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Neue Coronaregeln am Arbeitsplatz– Änderung des Infektionsschutzgesetz (IfSG) Neue Coronaregeln am Arbeitsplatz– Änderung des Infektionsschutzgesetz (IfSG)

Der Bundestag hat am 18.11.2021 eine Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) beschlossen. Der Bundesrat hat dem Entwurf einen Tag später zugestimmt. Durch die Maßnahmen soll das Infektionsgeschehen eingedämmt werden. Mit der Gesetzesänderung gelten ab Kalenderwoche 47 bis mindestens zum 19. März 2022 neue und verschärfte Regeln am Arbeitsplatz, die wir in diesem Beitrag vorstellen und erläutern.

Für bestimmte Arbeitsplätze gelten zukünftig sogar eine Testpflicht sowie die Verpflichtung im Homeoffice zu arbeiten.

Zusätzlich wird in diesem Beitrag noch auf die wichtigsten Fragen zu den Coronaregeln am Arbeitsplatz eingegangen.

  • 3 G und Testpflicht am Arbeitsplatz
  • Homeoffice-Pflicht
  • Arbeitsrechtliche Sanktionen für Ungeimpfte
  • Zusammenfassung

3 G und teilweise Testpflicht am Arbeitsplatz, § 28b Abs. 1-3 IfSG:

Ab Mittwoch, dem 24.11.2021 gelten die Änderungen aus § 28b IfSG.

Arbeitnehmer und auch der Arbeitgeber dürfen den Arbeitsplatz bzw. die Betriebsräume dann nur noch betreten, wenn sie genesen oder getestet oder geimpft sind (3 G), falls dort ein physischer Kontakt untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden kann, vgl. § 28b Abs. 1 IfSG. Dies wird jedoch auf die allermeisten Arbeitsplätze zutreffen.

Ein negatives Testergebnis darf maximal 24 Stunden zurückliegen und es muss sich um einen Test im Sinne des § 2 Nr. 7 COVID-19 Schutzmaßnahmen-Ausnahmenverordnung handeln. Ein negativer PCR-Test darf maximal 48 Stunden zurückliegen. Ansonsten darf der Betrieb nur betreten werden, wenn dort unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Test oder eine Impfung durchgeführt wird.

Bestimmte Arbeitsplätze dürfen nach § 28b Abs. 2 und 3 IfSG selbst für Geimpfte oder Genesene - sowohl Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer - nur betreten werden, wenn ein negativer Test vorliegt. Dies betrifft Einrichtungen nach § 23 Abs. 3 und § 36 Abs. 1 Nr. 2 und 7 IfSG, beispielsweise Krankenhäuser, Alten- und Pflegeeinrichtungen, Arztpraxen, Dialyseeinrichtungen oder Rettungsdienste.

Geimpfte oder Genese müssen in diesen Einrichtungen höchstens zweimal pro Woche einen negativen Test durchführen, der auch durch einen Antigen-Test zur Eigenanwendung und ohne Überwachung erfolgen darf. Für Ungeimpfte darf der Test maximal 24 Stunden (PCR-Test 48 Stunden) zurückliegen. Der Arbeitgeber hat ein einrichtungs- oder unternehmensbezogenes Testkonzept und im Rahmen dessen die entsprechenden Tests anzubieten. Die Einhaltung dieser Verpflichtungen muss der Arbeitgeber überwachen und dokumentieren; hierfür darf er auch den Impfstatus abfragen. Zweiwöchentlich muss der Arbeitgeber bestimmte Angaben hierzu anonymisiert an die zuständigen Stellen übermitteln.

Homeoffice-Pflicht, § 28b Abs. 4 IfSG:

Die neue Regelung in § 28b Abs. 4 IfSG ist grundsätzlich als Homeoffice-Pflicht zu verstehen. Bei Büroarbeit und vergleichbaren Tätigkeiten hat der Arbeitgeber seinen Beschäftigten anzubieten, die Tätigkeit in der eigenen Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Der Arbeitnehmer wiederum hat dieses Angebot dann anzunehmen, wenn seinerseits keine Gründe entgegenstehen. Gründe die entgegenstehen könnten, sind aufseiten des Arbeitnehmers im Einzelfall ungeeignete Arbeitsbedingungen, beispielsweise Kleinkinder in der Wohnung oder eine unzureichende Internetverbindung. Dem Arbeitnehmer steht hierbei ein Anspruch auf Kostenerstattung zu – sowohl für die laufenden Kosten, als auch für die Anschaffungskosten entsprechender Betriebsmittel.

Arbeitsrechtliche Sanktionen für Ungeimpfte:

Zunächst bleibt festzuhalten, dass der Arbeitnehmer nicht gegen seinen Willen gezwungen werden kann, sich impfen zu lassen. Der Arbeitgeber hat diesbezüglich kein Weisungsrecht und kann einen ungeimpften Mitarbeiter grundsätzlich nicht kündigen, weil dieser sich nicht impfen lässt. Allerdings können Arbeitnehmer von bestimmten gefahrbringenden Tätigkeiten ausgeschlossen werden; beispielsweise dann, wenn sie während der Arbeit mit vulnerablen Personen in Kontakt kommen, insbesondere im Gesundheitswesen und der Altenpflege. In diesen Bereichen ist es auch möglich, schon vor einer Einstellung nach dem Impfstatus zu fragen und eine Einstellung aufgrund fehlender Impfung abzulehnen. Eine Täuschung über den Impfstatus berechtigt dann zur Kündigung oder macht den Arbeitsvertrag unwirksam, sodass es nicht mal einer Kündigung bedarf.

Wenn der Arbeitnehmer in einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis jedoch aufgrund fehlender Impfung nicht mehr eingesetzt werden kann und das Arbeitsverhältnis unter dem Kündigungsschutz steht, dann kommt unter Umständen eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Hierfür muss allerdings insbesondere eine Negativprognose vorliegen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich auch in Zukunft nicht mehr eingesetzt werden kann. Das könnte aufgrund der Unsicherheit bezüglich der Pandemieentwicklung zweifelhaft sein. Außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes kann der Arbeitgeber in der Regel ordentlich kündigen. Hierfür müsste er den fehlenden Impfschutz nicht als Begründung angeben.

Allerdings kann der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers entfallen, wenn er nicht eingesetzt werden kann oder sogar nicht eingesetzt werden darf. Dann liegt ein Fall der beiderseitig nicht zu vertretenen Unmöglichkeit der Leistungserbringung vor, aufgrund dessen der Vergütungsanspruch nach § 326 Abs. 1 S. 1 BGB entfällt.

Zusammenfassung:

  • Ab KW 47 2021 gelten neue Coronaregeln am Arbeitsplatz.
  • An allen Arbeitsstätten, wo physischer Kontakt nicht ausgeschlossen ist, gilt für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber 3 G (Genesen, Geimpft oder Getestet), § 28b Abs. 1 IfSG.
  • Ein negativer Test darf maximal 24 Stunden zurückliegen (PCR 48 Stunden).
  • In bestimmten Bereichen (Krankenhaus, Klinik, Pflege und Betreuung, Arztpraxen usw.) müssen auch Geimpfte und Genese regelmäßig einen negativen Test nachweisen, § 28b Abs. 2 und 3 IfSG.
  • Der Arbeitgeber hat dies zu überwachen und dokumentieren sowie entsprechende Tests anzubieten.
  • In den genannten Bereichen darf der Arbeitgeber auch den Impfstatus erfragen und diese personenbezogenen Daten verarbeiten.
  • Durch § 28b Abs. 4 IfSG besteht grundsätzlich eine Pflicht zur Arbeit im Homeoffice, wenn keine zwingenden betriebsbedingen Gründe entgegenstehen und auch auf Seiten des Arbeitnehmers keine Gründe entgegenstehen. Der Arbeitnehmer hat das Angebot auf Homeoffice dann anzunehmen.
  • Der Arbeitnehmer kann nicht gegen seinen Willen zur Impfung gezwungen werden. Allerdings kann der Arbeitgeber bei Neueinstellungen nach dem Impfstatus fragen und dort, wo eine Impfung Voraussetzung für die Arbeit ist, eine Einstellung allein aufgrund des Impfstatus verweigern.
  • Eine Kündigung kommt nur unter den Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung in Betracht. Hierfür ist allerdings eine Negativprognose erforderlich und die wird derzeit voraussichtlich nicht vorliegen.
  • Wenn ein ungeimpfter Arbeitnehmer nicht eingesetzt werden kann, weil er beispielsweise eine Gefahr für Dritte ist, dann entfällt in der Regel auch sein Vergütungsanspruch.

Ein Fachbeitrag aus dem DIRO-Netzwerk

Beitrag veröffentlicht am
28. November 2021

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