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Beiträge zu: Arbeits- & Sozialrecht

Ihr Ansprechpartner für die Sachgebiete Arbeits-, Beamten- und Sozialrecht ist Andreas Maria Klein.


28. August 2019 - Andreas Maria Klein

Arbeitgeber aufgepasst: Neues zur Elternteilzeit

Bei Ablehnungsschreiben für beantragte Teilzeit steckt der Teufel im Detail

Der politische Wille ist klar, die gesetzlichen Regelungen auch – so dachte man bisher. Wer während der Elternzeit nicht gänzlich den Job ruhen lassen möchte, hat bei entsprechender Größe des Unternehmens und Dauer des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit. Diesen muss man schriftlich geltend machen. Der Arbeitgeber muss, sofern dringende betriebliche Gründe hierzu vorliegen, ebenso schriftlich ablehnen. Neu ist, dass die inhaltliche Qualität des Ablehnungsschreibens dem Arbeitgeber im späteren Prozess auf die Füße fallen kann. Hierzu hat sich zuletzt das Bundesarbeitsgericht (Urt. V. 11.12.2018 – 9 AZR 298/18) geäußert.

Stellen Sie sich vor, Sie sind Arbeitgeber und eine Mitarbeiterin aus dem Außendienst nimmt nun Elternzeit in Anspruch. Um nicht völlig den Kontakt zum Unternehmen und zu den Kunden zu verlieren, beantragt sie die Reduzierung der Arbeitszeit von 40 auf 20 Stunden. Sie sprechen hierüber mit der Arbeitnehmerin und erklären ihr, dass im Außendienst keine Teilzeit umsetzbar ist. Sie schreiben ihr, der Antrag werde aus den besprochenen dringenden betrieblichen Gründen abgelehnt.

Die Arbeitnehmerin erhebt Klage und beantragt, Sie zu verurteilen, ihrem Antrag zuzustimmen. Im Verfahren führen Sie im Detail aus, dass und aus welchen Gründen im Außendienst nun einmal Teilzeit nicht realisierbar sei. Der Entscheidung des Arbeitsgerichts sehen Sie gelassen entgegen, denn die Arbeitnehmerin hat kaum etwas zur Entkräftung Ihres Sachvortrages unternommen. Und dann das böse Erwachen: Sie werden verurteilt, dem Wunsch der Arbeitnehmerin zu entsprechen. „In einem Rechtsstreit über die vom Arbeitnehmer erfolglos verlangte Elternteilzeit kann sich der Arbeitgeber nur auf solche Gründe berufen, die er in einem form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben genannt hat“ (BAG). Wer hätte das gedacht … Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber den Antrag mit schriftlicher Begründung ablehnen muss. Das war hier der Fall. Zur Begründung haben Sie auf die dringenden betrieblichen Belange verwiesen. Das Gesetz sagt nicht, dass Sie mit allem, was Sie nicht geschrieben haben, später bei Gericht nicht mehr gehört werden. Das sagt aber das BAG. Und danach orientieren sich nunmehr sämtliche Gerichte.

Hätten Sie sich im Vorfeld fachanwaltlich beraten lassen, so hätten Sie erfahren, dass es eine Auseinandersetzung in der Fachliteratur zu dieser Frage gibt, die höchstrichterlich noch nicht entschieden ist. Mit unserer Unterstützung hätten Sie das Ablehnungsschreiben vorsorglich ausführlich begründet, und nicht erst im Prozess. Zu spät.


01. Februar 2019 - Andreas Maria Klein

Das Arbeitszeugnis – Die Schlussformel

Kann ein Arbeitnehmer auf eine konkrete Formulierung der Schlussformel bestehen?

Die Schlussformel – das wichtigste Element des Zeugnisses. Denn sie wird vom Personalchef als Erstes gelesen. Der Gesetzgeber schreibt nichts vor, nur, dass der Arbeitgeber jedenfalls ein Zeugnis erteilen muss, das mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthält, sog. Einfaches Zeugnis. Nur wenn der Arbeitnehmer dies verlangt, müssen sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken, sog. Qualifiziertes Zeugnis. Und schriftlich muss es sein. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Kein Mensch gibt sich heutzutage mit der sachlichen und emotionsfreien Erfüllung dieser gesetzlichen Vorgaben mehr zufrieden. Vieles hat sich eingebürgert, und weil es sich eingebürgert hat, hat das Bundesarbeitsgericht befunden, dass es beansprucht werden kann (vgl. bspw. zur Zufriedenheitsskala BAG, Urt. v. 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03 = NZA 2004, 842). Eingebürgert hat sich auch die Aufnahme einer Schlussformel in das Zeugnis. Und um die wird immer häufiger gestritten „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“ ist zu wenig. „Wir wünschen ihm für die Zukunft beruflich und privat alles Gute“ ist immer noch zu wenig. „Wir wünschen ihm für die Zukunft beruflich und privat alles Gute und weiterhin Erfolg“ ist auch immer noch zu wenig. „Wir wünschen ihm für die Zukunft beruflich und privat alles Gute und weiterhin viel Erfolg“ könnte gerade eben genügen. Denn „weiterhin viel“ heißt, dass man auch während des Arbeitsverhältnisses viel Erfolg hatte. Die Erwähnung von „privat“ heißt, dass man auch sonst ein netter Typ ist. „Wir danken ihm für seine stets außerordentlich guten Leistungen und wünschen ihm für die Zukunft beruflich und privat alles Gute und weiterhin viel Erfolg“ – das wäre es!

Das Bundesarbeitsgericht macht diese Haarspaltereien nicht mit. Es besinnt sich auf den Gesetzestext in § 109 Gewerbeordnung und formuliert in den Leitsätzen seines Urteils vom 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11: „Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers in einer Schlussformel, zum Beispiel Dank für die Zusammenarbeit, gehören nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, hat er keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung der Schlussformel, sondern nur Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformel.“ Ende der Durchsage.

Wenn Sie eine alles entscheidende gute Schlussformel benötigen, sollten Sie zum frühestmöglichen Zeitpunkt fachanwaltlichen Rat über Strategien und Chancen einholen.


11. April 2018 - Andreas Maria Klein

Ist unbillig nur ein anderes Wort für teuer?

Das kommt darauf an. Bis zum 14.9.2017 war es das für den Arbeitnehmer, seither ist es für den Arbeitgeber – nun ja, nicht mehr ganz so billig. Denn das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat an diesem Tag in einer wichtigen Frage der täglichen Betriebspraxis seine Rechtsprechung geändert.

Früher war es so, dass ein Arbeitnehmer, der es als unbillig empfand, beispielsweise eine Tagesreise weit weg in eine andere Niederlassung versetzt zu werden, dort aber erst einmal antreten musste. Dies solange, bis eine rechtskräftige Entscheidung über die Wirksamkeit der Versetzung herbeigeführt war, was Jahre dauern und richtig Geld kosten konnte. Hätte er dies nicht getan, wäre eine unter Umständen auch fristlose Kündigung die Folge gewesen. Die Möglichkeit, seinen Arbeitgeber mit einer einstweiligen Verfügung des Arbeitsgerichtes zu überziehen, lassen wir einmal außer Betracht.

Das galt für alle Weisungen des Arbeitgebers, die den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung betrafen. Zunächst musste der Arbeitnehmer völlig unabhängig von der noch zu klärenden Rechtslage folgsam sein, wollte er größere Unannehmlichkeiten vermeiden.

Heute (Beschluss vom 14.9.2017 – 5 AS 7/17) hat sich das BAG nach vielfältiger Kritik aus Rechtsprechung und Literatur dazu durchgerungen, an dieser arbeitnehmerfeindlichen Auffassung nicht länger festzuhalten, sondern wie folgt zu formulieren:

„Ein Arbeitnehmer ist nicht … – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt. Sanktionen können von Seiten des Arbeitgebers an die Nichtbefolgung einer solchen unbilligen Weisung nicht geknüpft werden.“ Die Betonung liegt hier auf „auch nicht vorläufig“!

Problem erledigt?? Mitnichten! Denn wer sagt dem Arbeitnehmer, dass eine Weisung unbillig ist? Man stelle sich vor, der Arbeitnehmer weigert sich, einen Job zu machen, und am Ende erklärt ihm das Gericht: Diese Anordnung war billig. Dann wird’s teuer. Oder was heißt hier überhaupt „billig“? Auch das erklärt das BAG:
„Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit“ (Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16).

Aha. Also bitte, liebe HR – Manager, liebe Angestellte, viel Spaß beim Knobeln! Es hilft nichts – liquider Rechtsrat wird nicht im Internet erteilt, sondern von den Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten, die sich im persönlichen Beratungsgespräch über die Einzelheiten der Situation im Betrieb und in der Person des betroffenen Arbeitnehmers ins Bild setzen lassen.

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