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Beiträge zu: Arbeits- & Sozialrecht

Ihr Ansprechpartner für die Sachgebiete Arbeits-, Beamten- und Sozialrecht ist Andreas Maria Klein.


03. Juli 2020 - Andreas Maria Klein

Alle reden vom Urlaub …

Rechtstipp zur sogenannten Initiativlast des Arbeitgebers

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Wird er ausnahmsweise in das nächste Jahr übertragen, ist mit Ablauf des 31. März Schluss. So weit die klare gesetzliche Regelung. Das weiß ja nun wirklich jeder Beschäftigte. Auch, dass er einen Antrag vorlegen muss, den der Arbeitgeber dann zu genehmigen hat.

Wer nun glaubt, damit sei alles gesagt, befindet sich im Irrtum. Der Europäische Gerichtshof und in seinem Gefolge sodann das Bundesarbeitsgericht haben es sich auch hier nicht verkneifen können, den an sich doch mündigen weil erwachsenen Arbeitnehmer ans Händchen zu nehmen, damit ihm auch nur ja kein Unrecht durch den übermächtigen bösen Arbeitgeber widerfährt.

In Anwendung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes seit Ende 2017 formuliert das Bundesarbeitsgericht nunmehr, zuletzt mit Urteil vom 22. Oktober 2019, was die Pflicht des Arbeitgebers ist: „Er muss den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraumes verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.“

Was passiert nun, wenn der Arbeitgeber glaubt, seine Leute wüssten das sowieso? Nun, dann kumuliert der Urlaub über die Jahre, es kommt ein Jahresurlaub zum nächsten, die gesetzlich vorgesehene Verfallfrist gilt nicht. Und das Beste ist, das gilt auch dann, wenn es die Arbeitnehmer wirklich wussten. Der Arbeitgeber muss dessen ungeachtet zwingend seiner Initiativlast nachkommen und das am Ende auch beweisen.

An die Adresse der Arbeitgeber sendet das Bundesarbeitsgericht folgende Nachricht: „Es bedurfte keiner abschließenden Entscheidung, ob eine Befristung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs … zum Schutz eines überwiegenden Interesses des Arbeitgebers vor dem unbegrenzten Ansammeln von Urlaubsansprüchen geboten sein kann.“

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber geltend gemacht, spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres müsse der Urlaub verfallen. Wir kennen dies aus den Fällen, in denen der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig ist. Der Europäische Gerichtshof hat hierzu entwickelt, dass die Urlaubsansprüche gerade nicht kumulieren. Das war dem Bundesarbeitsgericht für den vorliegenden Fall aber egal. Dies bei identischer Interessenlage.

Die Vorinstanz – das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt – hatte am 19. Oktober 2018 entschieden. Da war die Rechtsprechung des EuGH schon ein Jahr bekannt. Was den Arbeitgeber hier bewogen hat, dennoch die Verfahrenskosten zu investieren, bleibt unklar. Da hätte ein Fachanwalt womöglich weitergeholfen.


30. März 2020 - Andreas Maria Klein

Kurzarbeit: Volle Vergütung bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers?

Vorsicht bei Eigenkündigungen während des Bezuges von Kurzarbeitergeld!

Mittlerweile ist allgemein bekannt, dass der Bezug von Kurzarbeitergeld vom ungekündigten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängt. Manch ein Arbeitnehmer schließt hieraus, dass er für die Dauer seiner Kündigungsfrist zur vollen Vergütung zurückgekehrt, wenn er kündigt. Das ist falsch.

Der Arbeitnehmer, der mit seinem Arbeitgeber die sogenannte Kurzarbeit Null vereinbart hat, erhält ausschließlich Kurzarbeitergeld, denn seine Arbeitspflicht gegenüber dem Arbeitgeber ist ebenso suspendiert wie dessen Zahlungspflicht seinem Arbeitnehmer gegenüber. Kündigt der Arbeitnehmer nun, bleibt es bei dem vereinbarungsgemäßen Ruhen der wechselseitigen Vertragspflichten. Das Kurzarbeitergeld fällt weg. Der Arbeitnehmer hat nichts. Analog verhält es sich bei Teil-Kurzarbeit. Die Parteien vereinbaren beispielsweise hälftige Kurzarbeit. Der Arbeitnehmer erhält vom Arbeitgeber gegen halbe Arbeit ein halbes Gehalt und von der Arbeitsagentur 60 % der fehlenden zweiten Hälfte der Vergütung, also 30 % des Gehaltes. Diese 30 % fallen weg, wenn er kündigt.

Was kann der Arbeitnehmer tun, um diese Situation zu vermeiden?
Die Einführung von Kurzarbeit benötigt einen Konsens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, also das Einverständnis des Arbeitnehmers. Dieses kann im Vorhinein schon in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt sein oder aber in dem jeweiligen Arbeitsvertrag. Aktuell ist die Situation sehr häufig gegeben, dass eine gesonderte Vereinbarung eiligst herbeigeführt wird. Hier muss der Arbeitnehmer seine Rechte wahren, indem er seine Zustimmung zur Einführung von Kurzarbeit an die Bedingung knüpft, dass Kurzarbeitergeld fließt. Man spricht von einer auflösenden Bedingung. Gibt es kein Kurzarbeitergeld mehr, wird die Vereinbarung über die Einführung der Kurzarbeit aufgelöst und es tritt die alte vertragliche Konstellation wieder an deren Stelle. Nur: Wer denkt an so etwas? Ohne eine solche auflösende Bedingung gibt es im Falle der Eigenkündigung kein Geld..


26. Februar 2020 - Andreas Maria Klein

Fortbildung "für nothing"

Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Eine neue Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm (Urteil vom 11.10.2019 – 1 Sa 503/19) rückt noch einmal die Linie der Rechtsprechung zum Thema Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Fokus der Arbeitgeber.

Stellen Sie sich vor, Sie sind ein ambitionierter und an Ihrem beruflichen Weiterkommen doch stark interessierter Arbeitnehmer, möchten aber den hierfür erforderlichen finanziellen und zeitlichen Aufwand nicht selbst betreiben, schon gar nicht außerhalb der regulären Arbeitszeit. Abendschule? Nein. Es gelingt Ihnen, dem Arbeitgeber den Nutzen Ihrer Weiterbildung für seinen Betrieb zu verdeutlichen. Ihr Arbeitgeber fühlt sich gegen jegliche Unbill abgesichert, denn Sie bieten ihm folgende Klausel zur Unterschrift an:

"Der Mitarbeiter verpflichtet sich, die Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich der für die Zeit der Freistellung gezahlten Vergütung, zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Fortbildung auf Wunsch des Mitarbeiters beendet wird oder das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund, den der Mitarbeiter zu vertreten hat oder ordentlich aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt wird. Ebenfalls liegt eine Rückzahlungsverpflichtung für den gleichen Zeitraum vor, wenn das Arbeitsverhältnis durch dessen vertragswidriges Verhalten veranlasst im gegenseitigen Einvernehmen beendet wird."

Sie führen die Weiterbildung während der Arbeitszeit durch. Sie müssen Ihren eigentlichen Job nicht machen. Sie stellen fest, dass Sie andernorts nach erfolgreich abgeschlossener Weiterbildung deutlich mehr Geld verdienen können und kündigen Ihr Arbeitsverhältnis zum Beendigungszeitpunkt der Weiterbildung. Sie kommen nach erfolgreich abgelegter Prüfung nicht mehr zurück.

Ihr Arbeitgeber klagt sich durch 2 Instanzen vergeblich hindurch und muss hinnehmen, dass er Ihnen sowohl die Weiterbildungskosten wie Ihre Vergütung ohne jedwede Gegenleistung gewährt hat. So jedenfalls das LAG Hamm, das sich damit auf der Linie des Bundesarbeitsgerichts befindet. Denn:

In der Rückzahlungsklausel stehe nichts von Eigenkündigung. Erst durch Auslegung der Formulierung „auf Wunsch“ sei zu ermitteln, dass eine Eigenkündigung gemeint sein kann. Es fehle dann aber die Differenzierung danach, ob eine Eigenkündigung grundlos oder auf (vertragswidrige) Veranlassung der Arbeitgeberseite erfolgt. Es könne also quasi alles gemeint sein. Das aber stelle eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar und sei folglich unwirksam.

Hätte mal der Arbeitgeber vorher den Rat eines Fachanwaltes eingeholt, er wäre um einige 1000 € reicher geblieben.


09. Dezember 2019 - Andreas Maria Klein

Mitarbeiter nach Fusion von Kaufhof und Karstadt entlassen

Sind die Kündigungen rechtswirksam?

Galeria Kaufhof und Karstadt haben dieses Jahr fusioniert. Mit dem Betriebsrat des Konzerns wurde ein Interessenausgleich über das „Ob“ und ein Sozialplan über das „Wie“ ausgehandelt. Dabei wurde ein Abfindungsprogramm für ausscheidende Mitarbeiter aufgesetzt, im Zuge dessen eine Vielzahl von Kündigungen ausgesprochen wurde.

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denen der Konzern gekündigt hat, haben einen Anspruch auf die im Sozialplan festgelegte Abfindung. Nun stellt sich die Frage: Wollen die Mitarbeiter diesen Anspruch überhaupt geltend machen?

Fest steht: Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beseitigt den Abfindungsanspruch nicht, sie verzögert lediglich das Datum der Auszahlung. Ausgezahlt wird also erst, wenn der Prozess zugunsten von Galeria Kaufhof beendet ist. Gewinnt jedoch der Arbeitnehmer, muss er weiter beschäftigt werden. In der Zwischenzeit ausstehende Gehälter müssen vom Konzern nachgezahlt werden.

Aktuell laufen in Köln etwa 200 Kündigungsschutzverfahren. Einige davon werden von unserer Kanzlei vertreten. Ein erster von uns übernommener Fall wurde jetzt erfolgreich verhandelt. Dabei haben wir den Standpunkt vertreten, dass im Hinblick auf den Verbleib von Teilen des bisherigen Betriebes und dem damit verbundenen Fortbestand von Aufgabenbereichen die Darlegung der Fakten, die zum kündigungsrelevanten Wegfall der Beschäftigungsnotwendigkeit geführt haben sollen, nicht ausreichend war. Das Arbeitsgericht Köln sieht die Rechtslage ähnlich.

Die Vorsitzenden der einzelnen Kammern des Arbeitsgerichts haben sich hierzu beraten. Doch was heißt das genau?

Galeria Kaufhof schließt seine Tore in Köln nicht komplett. Es verbleiben Aufgaben, die erledigt werden müssen. Auch Abwicklungsarbeiten in den Bereichen, die geschlossen werden, müssen noch durchgeführt werden. Diese Tätigkeiten müssen demnach auf eine Reihe zunächst nicht zu kündigender Arbeitnehmer verteilt werden. Die Frage, wie dies im Einzelnen unter Berücksichtigung sozialer Aspekte durchgeführt werden soll, war nicht hinreichend bedacht worden. Es fehlte an einer detaillierten Kalkulation im Einzelnen.

Zudem kommt das Problem der Sozialauswahl hinzu, worauf es in diesem Fall jedoch schon gar nicht mehr ankommt. Alle ausgesprochenen Kündigungen sind nach heutigem Erkenntnisstand unwirksam. Galeria Kaufhof kann allerdings in der nächsten Instanz unter Umständen nachbessern. Das ist abzuwarten. Spannend bleibt es in jedem Falle.


09. Dezember 2019 - Andreas Maria Klein

Die Tücken der betrieblichen Übung

Worin sich Arbeitsvertrag und betriebliche Übung unterscheiden

Ein Arbeitsvertrag kommt zustande, wenn die beteiligten Parteien eine inhaltlich übereinstimmende Willenserklärung abgeben. Die zuvor verhandelten Inhalte werden mit einem einfachen „ja“ auf beiden Seiten akzeptiert. Dies kann durch eine unterschriebene Vertragsurkunde oder mündlich erfolgen. Wer jetzt glaubt, das sei es gewesen, verkennt die Eigendynamik, die ein Arbeitsverhältnis in der Praxis haben kann. An dieser Stelle kommt die so genannte betriebliche Übung zum Tragen.

Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden (Bundesarbeitsgericht, 27. Februar 2019 – 5 AZR 354/18). Deshalb sollten Arbeitgeber aufpassen. Es ist nämlich unerheblich, ob der Arbeitgeber mit Verpflichtungswillen gehandelt hat oder nicht. Entscheidend ist allein, ob der Arbeitnehmer aufgrund der Einzelfallumstände auf einen (möglicherweise gar nicht vorhandenen) Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durfte. Auf das Fehlen einer übereinstimmenden Willenserklärung kann der Arbeitgeber sich nicht berufen. Sein Verhalten wird als Vertragsangebot gewertet, das vom Arbeitnehmer in der Regel wortlos angenommen wird. Daraus sind vertragliche Ansprüche entstanden, die man ohne das Einverständnis des Arbeitnehmers nicht mehr ändern kann.

Der klassische Fall ist die stillschweigende Zahlung von Weihnachtsgeld. Doch aufgepasst: Hierbei ist unerheblich, ob der betroffene Arbeitnehmer bisher in die Übung einbezogen wurde. Da sich das Verhalten des Arbeitgebers an alle Beschäftigte richtet, sind auch alle Beschäftigten berechtigt. Möchte der Arbeitgeber das verhindern, muss er im Zusammenhang mit der Gewährung einer Vergünstigung deutlich machen, dass es sich dabei um einen Einzelfall handelt.

Vorsicht: Es gibt keine negative betriebliche Übung. Was einmal vertraglicher Anspruch geworden ist, bleibt dies auch dann, wenn der Arbeitgeber in ein, zwei oder drei darauffolgenden Jahren die Vergünstigung nicht gewährt. Das wird häufig falsch gesehen! Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise Weihnachtsgeld im Rahmen der betrieblichen Übung beanspruchen kann, unterliegt dieser Anspruch allein der Verjährung. Wenn im November 2019 das Weihnachtsgeld nicht gezahlt wurde, verjährt dieser Anspruch mit Ablauf des Jahres 2022. Bis dahin mag dreimal nicht gezahlt worden sein, der Anspruch aus 2019 kann am 31. Dezember 2022 noch verjährungsunterbrechend geltend gemacht werden.

Was gilt im umgekehrten Fall? Der Arbeitgeber unternimmt siebzehn Jahre lang nichts (Bundesarbeitsgericht, 30. November 2016 – 10 AZR 11/16). Dann versetzt er seinen Arbeitnehmer von Hamburg nach Frankfurt. Arbeitsvertraglich war geregelt, dass der Einsatzort Hamburg ist, aber jeder andere Einsatzort bestimmt werden kann. Kann sich der Arbeitnehmer hier auf eine betriebliche Übung berufen und in Hamburg bleiben?

Nein, sagt das Bundesarbeitsgericht. Die Nichtausübung des Direktionsrechts hat keinen Erklärungswert. Es gibt also kein Verhalten des Arbeitgebers, aus dem der Arbeitnehmer auf einen Bindungswillen schließen durfte, dass ausschließlich Hamburg als Einsatzort angedacht sei.

Praxistipp: Sorgen Sie dafür, dass in Ihrem Betrieb keine Gebräuche entstehen. Dies betrifft nicht nur die Zahlung von Weihnachtsgeld. Es können durchaus auch andere Verhaltensweisen, sei es im Zusammenhang mit der Gewährung von Urlaub, der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder Gehaltserhöhungen zu einer betrieblichen Übung führen.


28. August 2019 - Andreas Maria Klein

Arbeitgeber aufgepasst: Neues zur Elternteilzeit

Bei Ablehnungsschreiben für beantragte Teilzeit steckt der Teufel im Detail

Der politische Wille ist klar, die gesetzlichen Regelungen auch – so dachte man bisher. Wer während der Elternzeit nicht gänzlich den Job ruhen lassen möchte, hat bei entsprechender Größe des Unternehmens und Dauer des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit. Diesen muss man schriftlich geltend machen. Der Arbeitgeber muss, sofern dringende betriebliche Gründe hierzu vorliegen, ebenso schriftlich ablehnen. Neu ist, dass die inhaltliche Qualität des Ablehnungsschreibens dem Arbeitgeber im späteren Prozess auf die Füße fallen kann. Hierzu hat sich zuletzt das Bundesarbeitsgericht (Urt. V. 11.12.2018 – 9 AZR 298/18) geäußert.

Stellen Sie sich vor, Sie sind Arbeitgeber und eine Mitarbeiterin aus dem Außendienst nimmt nun Elternzeit in Anspruch. Um nicht völlig den Kontakt zum Unternehmen und zu den Kunden zu verlieren, beantragt sie die Reduzierung der Arbeitszeit von 40 auf 20 Stunden. Sie sprechen hierüber mit der Arbeitnehmerin und erklären ihr, dass im Außendienst keine Teilzeit umsetzbar ist. Sie schreiben ihr, der Antrag werde aus den besprochenen dringenden betrieblichen Gründen abgelehnt.

Die Arbeitnehmerin erhebt Klage und beantragt, Sie zu verurteilen, ihrem Antrag zuzustimmen. Im Verfahren führen Sie im Detail aus, dass und aus welchen Gründen im Außendienst nun einmal Teilzeit nicht realisierbar sei. Der Entscheidung des Arbeitsgerichts sehen Sie gelassen entgegen, denn die Arbeitnehmerin hat kaum etwas zur Entkräftung Ihres Sachvortrages unternommen. Und dann das böse Erwachen: Sie werden verurteilt, dem Wunsch der Arbeitnehmerin zu entsprechen. „In einem Rechtsstreit über die vom Arbeitnehmer erfolglos verlangte Elternteilzeit kann sich der Arbeitgeber nur auf solche Gründe berufen, die er in einem form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben genannt hat“ (BAG). Wer hätte das gedacht … Das Gesetz sieht vor, dass der Arbeitgeber den Antrag mit schriftlicher Begründung ablehnen muss. Das war hier der Fall. Zur Begründung haben Sie auf die dringenden betrieblichen Belange verwiesen. Das Gesetz sagt nicht, dass Sie mit allem, was Sie nicht geschrieben haben, später bei Gericht nicht mehr gehört werden. Das sagt aber das BAG. Und danach orientieren sich nunmehr sämtliche Gerichte.

Hätten Sie sich im Vorfeld fachanwaltlich beraten lassen, so hätten Sie erfahren, dass es eine Auseinandersetzung in der Fachliteratur zu dieser Frage gibt, die höchstrichterlich noch nicht entschieden ist. Mit unserer Unterstützung hätten Sie das Ablehnungsschreiben vorsorglich ausführlich begründet, und nicht erst im Prozess. Zu spät.


01. Februar 2019 - Andreas Maria Klein

Das Arbeitszeugnis – Die Schlussformel

Kann ein Arbeitnehmer auf eine konkrete Formulierung der Schlussformel bestehen?

Die Schlussformel – das wichtigste Element des Zeugnisses. Denn sie wird vom Personalchef als Erstes gelesen. Der Gesetzgeber schreibt nichts vor, nur, dass der Arbeitgeber jedenfalls ein Zeugnis erteilen muss, das mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthält, sog. Einfaches Zeugnis. Nur wenn der Arbeitnehmer dies verlangt, müssen sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken, sog. Qualifiziertes Zeugnis. Und schriftlich muss es sein. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Kein Mensch gibt sich heutzutage mit der sachlichen und emotionsfreien Erfüllung dieser gesetzlichen Vorgaben mehr zufrieden. Vieles hat sich eingebürgert, und weil es sich eingebürgert hat, hat das Bundesarbeitsgericht befunden, dass es beansprucht werden kann (vgl. bspw. zur Zufriedenheitsskala BAG, Urt. v. 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03 = NZA 2004, 842). Eingebürgert hat sich auch die Aufnahme einer Schlussformel in das Zeugnis. Und um die wird immer häufiger gestritten „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“ ist zu wenig. „Wir wünschen ihm für die Zukunft beruflich und privat alles Gute“ ist immer noch zu wenig. „Wir wünschen ihm für die Zukunft beruflich und privat alles Gute und weiterhin Erfolg“ ist auch immer noch zu wenig. „Wir wünschen ihm für die Zukunft beruflich und privat alles Gute und weiterhin viel Erfolg“ könnte gerade eben genügen. Denn „weiterhin viel“ heißt, dass man auch während des Arbeitsverhältnisses viel Erfolg hatte. Die Erwähnung von „privat“ heißt, dass man auch sonst ein netter Typ ist. „Wir danken ihm für seine stets außerordentlich guten Leistungen und wünschen ihm für die Zukunft beruflich und privat alles Gute und weiterhin viel Erfolg“ – das wäre es!

Das Bundesarbeitsgericht macht diese Haarspaltereien nicht mit. Es besinnt sich auf den Gesetzestext in § 109 Gewerbeordnung und formuliert in den Leitsätzen seines Urteils vom 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11: „Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers in einer Schlussformel, zum Beispiel Dank für die Zusammenarbeit, gehören nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, hat er keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung der Schlussformel, sondern nur Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformel.“ Ende der Durchsage.

Wenn Sie eine alles entscheidende gute Schlussformel benötigen, sollten Sie zum frühestmöglichen Zeitpunkt fachanwaltlichen Rat über Strategien und Chancen einholen.

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